MAKALAH ASAS-ASAS ORGANISASI DAN MANAJEMEN SISTEM PEMBERIAN IMBALAN

MAKALAH ASAS-ASAS ORGANISASI DAN MANAJEMEN

SISTEM PEMBERIAN IMBALAN

 

 

 

disusun oleh :

Berry Sastrawan

(D. 11 10 150)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL, ILMU POLITIK DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS DJUANDA

BOGOR

2013

KATA PENGANTAR

 

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini dengan tepat waktu untuk menyelesaikannya yaitu makalah Asas-asas Organisasi dan Manajemen yang berjudul “Sistem Pemberian Imbalan”

            Dengan rendah hati penulis membuat makalah ini yang masih jauh dari kesempurnaan. Dimana dalam pembentukan dan penyusunan makalah ini penulis melakukannya penuh dengan kerja keras, dari mencari bahan materi, penyusunan, sampai peninjauan pustaka dari berbagai macam buku dan sumber-sumber yang lain, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini, penulis mengharapkan hal tersebut dijadikan Motivasi dan Evaluasi dalam membuat tulisan karya Ilmiah yang lebih baik lagi di hari yang akan datang.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.

Bogor, 15 Januari 2013

                               

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR	...............................	i
DAFTAR ISI	...............................	ii
BAB I             PENDAHULUAN	...............................	1
1.1.Latar Belakang Masalah	...............................	1
1.2.Rumusan Masalah	...............................	2
1.3.Tujuan	...............................	2
1.4.Manfaat	...............................	2
BAB II            PEMBAHASAN	...............................	3
2.1.Definisi Sistem Pemberian Imbalan	...............................	3
2.1.1.      Definisi Sistem	...............................	3
2.1.2.      Definisi Pemberian	...............................	5
2.1.3.      Definisi Imbalan	...............................	5
2.1.4.      Definisi Sistem Pemberian Imbalan	...............................	7
2.2.Macam-macam Sistem Pemberian Imbalan	...............................	7
2.2.1.      Imbalan Instrinsik	...............................	8
2.2.2.      Imbalan Ekstrinsik	...............................	8
2.3.Tujuan Pemberian Imbalan Jasa	...............................	9
2.4.Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja	...............................	10
2.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan	...............................	12
2.5.1.      Faktor Internal	...............................	12
2.5.2.      Faktor Eksternal	...............................	13
2.6.Falsafah Pemberian Imbalan	...............................	13
2.7.Proses Penetapan Sistem Imbalan	...............................	13
BAB IV          KESIMPULAN DAN SARAN	...............................	16
3.1.Kesimpulan	...............................	16
3.2. Saran	...............................	16
DAFTAR PUSTAKA	...............................	17

  

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda/cara kerja dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang balk harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.

Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan kompleks.

Peranan tenaga kerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Tenaga kerja merupakan penggerak utama dalam suatu proses produksi sarta menentukan lancarnya produktivitas perusahaan. Potensi tenaga kerja yang demikian itu perlu dimanfaatkan, sehingga dapat diharapkan adanya peningkatan suatu perusahaan dan bagi tenaga kerja atau karyawan dengan keadaan ekonomi yang rendah, faktor upah merupakan faktor yang terpenting guna mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dengan adanya upah yang diterima dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Pemenuhan tersebut dapat diketahui dengan adanya tingkat upah yang diterima. "Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansiel dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada bagi karyawan" (Martoyo, 1990:102).

Masalah upah bukan hanya periling karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja karyawan. Agar upah yang diberikan mempunyai efek positif, maka minimal jumlah yang diberikan haruslah memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku. Selain harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, maka upah yang diberikan hendaknya dapat mengikat karyawan, sebab dengan demikian peraturan keluar masuknya karyawan dapat ditekan sekecil mungkin. Upah yang diberikan harus mampu pula meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, sehingga efektivitas dan efisiensi dari karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan.

1.2. Rumusan Masalah

1.      Apa definisi Sistem Pemberian Imbalan ?

2.      Apa macam-macam Sistem Pemberian Imbalan ?

3.      Bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan ?

4.      Faktor apa yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan ?

5.      Bagaimana Proses Penetapan Sistem Imbalan ?

1.3.Tujuan

1.      Mengetahui definisi Sistem Pemberian Imbalan.

2.      Mengetahui macam-macam Sistem Pemberian Imbalan

3.      Mengetahui bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan.

4.      Mengetahui faktor yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan.

5.      Mengetahui sejauhmana Proses Penetapan Sistem Imbalan.

1.4. Manfaat

1.      Dapat mengetahui Sistem Pemberian Imbalan.

2.      Dapat mengetahui macam-macam Sistem Pemberian Imbalan.

3.      Dapat mengetahui bagaimana sejarah asal-usul sejarah adanya pemberian imbalan.

4.      Dapat mengetahui faktor yang mempengaruhi Sistem Pemberian Imbalan.

5.      Dapat mengetahui sejauhmana Proses Penetapan Sistem Imbalan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Sistem Pemberian Imbalan

2.1.1.      Definisi Sistem

Sistem adalah suatu himpunan suatu “benda” nyata atau abstrak (a set of thing) yang terdiri dari bagian-bagian atau komponen-komponen yang saling berkaitan, berhubungan, berketergantungan, saling mendukung, yang secara keseluruhan bersatu dalam satu kesatuan (Unity) untuk mencapai tujuan tertentu secara efisien dan efektif.

Pengertian Sistem Menurut Indrajit (2001: 2) mengemukakan bahwa sistem mengandung arti kumpulan-kumpulan dari komponen- komponen yang dimiliki unsur keterkaitan antara satu dengan lainnya.

Pengertian Sistem Menurut Jogianto (2005: 2) mengemukakan bahwa sistem adalah kumpulan dari elemen-elemen yang berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan tertentu. sistem ini menggambarkan suatu kejadian-kejadian dan kesatuan yang nyata adalah suatu objek nyata, seperti tempat, benda, dan orang-orang yang betul-betul ada dan terjadi.

Pengertian Sistem Menurut Murdick, R.G, (1991 : 27) Suatu sistem adalah seperangkat elemen yang membentuk kumpulan atau procedure-prosedure/bagan-bagan pengolahan yang mencari suatu tujuan bagian atau tujuan bersama dengan mengoperasikan data dan/atau barang pada waktu rujukan tertentu untuk menghasilkan informasi dan/atau energi dan/atau barang.

Pengertian Sistem Menurut Jerry Futz Gerald, (1981 : 5) Sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.

Pengertian Sistem Menurut Davis, G.B, (1991 : 45 ) Sistem secara fisik adalah kumpulan dari elemen-elemen yang beroperasi bersama- sama untuk menyelesaikan suatu sasaran.

Definisi Sistem Menurut Dr. Ir. Harijono Djojodihardjo (1984: 78) “Suatu sistem adalah sekumpulan objek yang mencakup hubungan fungsional antara tiap-tiap objek dan hubungan antara ciri tiap objek, dan yang secara keseluruhan merupakan suatu kesatuan secara fungsional.

Definisi Sistem Menurut Lani Sidharta (1995: 9), “Sistem adalah himpunan dari bagian- bagian yang saling berhubungan yang secara bersama mencapai tujuan-tujuan yang sama” Dengan demikian sistem merupakan kumpulan dari beberapa bagaian yang memiliki keterkaitan dan saling bekerja sama serta membentuk suatu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan dari sistem tersebut. maksud dari suatu sistem adalah untuk mencapai suatu tujuan dan sasaran dalam ruang lingkup yang sempit.

Karekteristik Sistem Jogianto (2005: 3) mengemukakan sistem mempunyai karekteristik atau sifat-sifat tertentu, yakni :

1.      Komponen Suatu sistem terdiri dari sejumlah komponen yang saling berinteraksi, yang artinya saling bekerja sama membentuk satu kesatuan. komponen-komponen sistem atau elemen- elemen sistem dapat berupa suatu subsistem atau bagian-bagian dari sistem. setiap subsistem mempunyai sifat-sifat dari sistem untuk menjalankan suatu fungsi tertentu mempengaruhi proses sistem secara keseluruhan.

2.      Batasan sistem. Batasan sistem (boundary) merupakan daerah yang membatasi antara suatu sistem dengan sistem yang lainnya atau dengan lingkungan luarnya. batasan suatu sistem menunjukan ruang lingkup dari sistem tersebut.

Lingkungan Luar Sistem. Lingkungan luar (evinronment) dari suatu sistem adalah apapun diluar batas sistem yang mempengaruhi operasi. Lingkungan luar sistem dapat bersifat menguntungkan dana dapat juga bersifat menguntungkan sistem tersebut. Lingkungan luar yang menguntungkan berupa energi dari sistem dan dengan demikian harus tetap dijaga dan dipelihara. sedang lingkunagn luar yang merugikan harus ditahan dan dikendalikan, kalau tidak maka akan menggangu kalangsungan hidup dari sistem. 4). Penghubung Sistem Penghubung (interfance) merupakan media penghubung antara satu subsistem dengan subsistem yang lainya.

2.1.2.      Definisi Pemberian

Pemberian dalam definisi kamus besar Bahasa Indonesia berasal dari kata kerja asalnya ‘beri’ yaitu berpindah tangan atau kepemilikan dari sesuatu/seseorang kepada obyek yang lain. Jika ditambahkan imbuhan awal pem- dan imbuhan akhir –an maka menjadi kata benda yakni pemberian yang berarti sesuatu yg diberikan, contohnya anak itu menolak pemberian orang asing itu. Arti lain dari pemberian yaitu sesuatu yg didapat dari orang lain (karena diberi), misalnya barang  ini bukannya kami beli, melainkan pemberian Paman. Ada juga yang mengartikan pemberian yaitu proses, cara,  perbuatan memberi atau memberikan, misalnya pemberian ampun. Jadi bisa disimpulkan pemberian merupakan proses suatu yang diberikan dari berpindahnya sesuatu kepada orang lain.

2.1.3.      Definisi Imbalan

Imbalan adalah sesuatu yang meningkatkan frekuensi kegiatan seorang pegawai. Sesuatu dinamakan imbalan atau bukan, tergantung pada keseluruhan pengaruh terhadap perilaku pegawai. Jika kinerja seorang pegawai diikuti oleh sesuatu dan kinerja lebih sering terjadi di saat kemudian setelah sesuatu, maka sesuatu tersebut disebut imbalan. Imbalan dalam pekerjaan memungkinkan sebuah kinerja akan diulang pada waktu yang akan datang. Sebagai contoh, seorang supervisor operator komputer menginginkan terjadi penurunan jumlah format yang tidak terpakai akibat kesalahan pencetakan dalam departemennya, dengan cara memberikan reaksi kepada masing-masing operator. Hasilnya tindakan supervisor tersebut diikuti penurunan jumlah kesalahan pencetakan setiap hari dari 50 hingga 23.

Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara langsung atau tidak langsung (Ruky, 2001).

Imbalan jasa langsung (Direct Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau per periode oleh pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok/upah, tunjangan tunai sebagai penambah gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, gaji ke 13 dan 14 bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusahaan dan penghargaan prestasi. Imbalan jasa tidak langsung (Indirect Compensation) merupakan imbalan yang diterima pekerja tidak secara rutin, imbalan ini mencakup fasilitas transportasi, biaya pemeliharaan kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan kerja, bantuan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun (Ruky, 2001).

Moekijat (1992) menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan balas jasa kepada pegawai karena yang bersangkutan telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Imbalan jasa diberikan karena partisipasi pekerja kepada organisasi yang mencakup gaji, upah, perumahan dinas, fasilitas kendaraan, pakaian kerja, tunjangan makan, tunjangan rumah dinas, dan tunjangan lainnya.

Harder (1992) mengemukakan bahwa imbalan jasa merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam perusahaan, oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus betul-betul mempertimbangkan masalah imbalan karyawannya.

Apabila karyawan menerima imbalan rendah maka tidak ada kemauan untuk bekerja keras, hal ini disebabkan karena imbalan terutama gaji termasuk dalam alat untuk memenuhi kebutuhan dasar, sejalan dengan teori Frederick Herzberg tentang faktor dissatisfier atau ketidakpuasan imbalan jasa akan membuat pekerja merasa kecewa dan akan banyak menimbulkan masalah (Ruky, 2001).

Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Konvensi International Labour Organization (ILO) No. 100 menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan upah/gaji, gaji pokok atau gaji minimum dan upah pekerja tersebut, atau ada kerja sama dengan Badan Kekuasaan Perundingan Serikat Pekerja dengan perusahaan tersebut dan ada nilai relatif jabatan (Moekijat, 1992).

Kompensasi yang menurut Moorhead & Griffin adalah: menarik, memertahankan dan memotivasi pegawai yang berkualitas (McKenna, 2006: 608). Selain itu, tujuan kompensasi adalah menciptakan sistem imbalan yang sesuai bagi pegawai dan majikan.

Hasil yang diinginkan adalah seorang pegawai yang terikat pada pekerjaannya dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang baik bagi pegawai (Ivancevich, 2007: 295).

Dengan kata lain, sasaran utama program imbalan adalah menarik orang-orang berkualitas untuk memasuki organisasi, menjaga pegawai agar tetap bekerja, dan mendorong pegawai untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.

2.1.4.      Definisi Sistem Pemberian Imbalan

Sistem pemberian imbalan sering disamakan juga dengan kompensasi yang berarti suatu proses komponen-komponen yang saling berhubungan satu sama lain di organisasi dalam cara memberikan suatu timbal balik kepada seseorang karena sudah melakukan tugasnya dalam organisasi tersebut.

Didalam perusahaan Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting. Beberapa alasan mendasari pendapat ini karena seringkali imbalan diartikan sebagai biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan, bisa merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu), bisa juga menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya dan bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

2.2. Macam-macam Sistem Pemberian Imbalan

Jika mendengar kata Imbalan Kerja, yang terlintas sebagian besar orang-orang bisa jadi sebuah gaji bulanan. Pernyataan tersebut memang tidak keliru, karena memang salah satu dari Imbalan Kerja adalah berupa Gaji Bulanan yang diterima pada setiap bulannya. Sebenarnya Imbalan Kerja itu tidak hanya Gaji Bulanan yang diterima setiap bulannya, sebagai contoh Imbalan Kerja lainnya yaitu tunjangan Jamsostek, cuti tahuanan, cuti sakit, dan cuti lainnya, Tunjangan-tunjangan, Manfaat Pensiun, Asuransi Kesehatan, Asuransi Jiwa, Asuransi Kecelakaan Kerja, Pesangon dan lain sebagianya.

Imbalan Kerja akan dibagi berdasarkan pengelompokan yang berlaku pada Pernyataan Standar Akuntansi Keuangan No. 24 Revisi 2004 tentang Imbalan Kerja (PSAK24). Menurut PSAK24 Imbalan kerja dapat dibagi menjadi lima jenis, yaitu :

1)      Imbalan Kerja Jangka Pendek;

2)      Imbalan Pasca Kerja;

3)      Imbalan Kerja Jangka Panjang;

4)      Pesangon Pemutusan Kontrak Kerja;

5)      Imbalan Kerja Berbasis Saham (Ekuitas).

2.2.1.      Imbalan Instrinsik

Imbalan intrinsik (Simamora, 1999) adalah imbalan yang dinilai di dalam dan dari diri pegawai, yang melekat pada aktivitas itu sendiri. Pemberian imbalan ini tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain. Tipe imbalan intrinsik adalah seperti perasaan yang berbeda yang dialami oleh pegawai sebagai akibat kinerja mereka pada pekerjaan. Contoh imbalan intrinsik ini adalah perasaan individu akan kemampuan pribadi (personal competence) sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan dengan baik, perasaan pencapaian pribadi, tanggungjawab dan otonomi pribadi dan perasaan pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Imbalan intrinsik memiliki potensi untuk memberikan pengaruh yang kuat terhadap perilaku individu dalam organisasi. Alat utama yang dapat digunakan agar individu dapat mendapatkan imbalan intrinsik dari pekerjaan mereka terletak dalam cara-cara organisasi merancang pekerjaan pegawai-pegawainya.

2.2.2.      Imbalan Ekstrinsik

Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren kinerja sebuah aktivitas, namun diberikan kepada pegawai oleh pihak-pihak dari luar. Imbalan-imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik adalah pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial seperti kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru. Mengingat bahwa imbalan ekstrinsik dihasilkan oleh sumber-sumber dari luar, maka agar pegawai mendapat pujian, promosi dan imbalan sosial tergantung pada persepsi dan pertimbangan individu oleh atasannya. Perolehan imbalan finansial tergantung pada kebijakan-kebijakan gaji dan keuangan dari organisasi. Pemberian imbalan finansial tidak selalu efektif dalam pengelolaan kinerja pegawai (Daniels dan Rosen, 1982). Dari hasil survei oleh Lee Hecht Harrison dalam program penempatan pegawai dan pengelolaan karir pada perusahaan di New York, menunjukkan bahwa peningkatan upah dan pembayaran insentif (financial rewards) tidak membantu menurunkan angka pegawai yang keluar dari pekerjaan. Tingginya angka pegawai yang keluar dapat diatasi jika para pemimpin perusahaan menggabungkan cara-cara peningkatan kegiatan pengembangan karier dengan komunikasi yang bersahabat dan fleksibilitas hubungan staf (non-financial rewards). Dalam lingkungan kerja terdapat motivator-motivator utama bagi para pegawai. Dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan pada para pegawai untuk mengidentifikasikan sesuatu yang dirasakan sebagai pendorong motivasi yang paling utama adalah pekerjaan yang menarik dan memberikan tantangan, pengakuan terhadap hasil pekerjaan yang baik, perasaan ikut memiliki dalam pekerjaan, keamanan dan keselamatan kerja dan upah yang menarik. Motivator lainnya termasuk menghormati perseorangan, kondisi kerja yang baik, komunikasi yang terbuka dengan pimpinan, peluang bagi pengembangan dan kepemimpinan yang kompeten.

2.3.Tujuan Pemberian Imbalan Jasa

Ivancevich (1997 dalam Suroso, 2003) menyatakan bahwa pemberian imbalan harus memenuhi kriteria: memberikan rasa nyaman (secure) sehingga memenuhi kebutuhan dasar karyawan, seimbang (balanced) dalam arti pemberian imbalan merupakan bagian dari penghargaan total termasuk di dalamnya tunjangan dan promosi, Cost effective; memberikan biaya manfaat bagi organisasi, Acceptable to employee; di sini termasuk tiga hal yang memerlukan pertimbangan apakah pemberian harus dilakukan secara tertutup ataukah diperlukan komunikasi agar tercapai titik temu yang disepakati dan dapat diterima oleh semua pihak, ataukah perlu mengikutsertakan karyawan dalam menentukan keputusan terkait dengan sistem imbalan.

Prinsip pemberian imbalan dapat pula dilakukan atas pertimbangan dan perspektif berikut: mudah dikelola; termasuk dalam hal ini mudah ditanggung oleh organisasi, kompetitif; dalam arti mampu bersaing dengan pesaing eksternal atau secara internal mampu menimbulkan suasana persaingan yang positif, memotivasi: mampu menimbulkan dorongan untuk bekerja dengan baik, adil memberikan perasaan adil diantara karyawan (Suroso, 2003).

Menurut Handoko (1994 dalam Suroso, 2003) pemberian imbalan jasa bertujuan sebagai berikut:

a.       Memperoleh pegawai yang berkualitas

Biasanya suatu organisasi yang bersaing di pasar tenaga kerja, tingkat imbalannya harus sesuai dengan kondisi supply and demand tenaga kerja. Suatu tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar yang berkualitas.

b.      Mempertahankan karyawan yang Mik

Bila tingkat imbalan tidak kompetitif, akan banyak karyawan baik yang akan keluar mencari tempat kerja yang lebih memuaskan. Turn over karyawan akan tinggi dan secara ekonomis maupun psikologis akan merugikan karyawan.

c.       Menjamin Keadilan

Keadilan atau konsistensi internal maupun eksternal sangat penting diperhatikan dalam menentukan tingkat imbalan.

d.      Menghargai perilaku yang diinginkan

Pemberian imbalan yang efektif hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, seperti prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab.

e.       Mengendalikan biaya

Suatu program imbalan yang rasional akan membantu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

f.       Memenuhi peraturan legal

Pemberian imbalan mempunyai batasan dan peraturan yang legal. Program imbalan yang baik selalu memperhatikan hal tersebut dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang mengatur imbalan untuk karyawan.

2.4.Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja

Pemberian imbalan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan (Equity theory), teori harapan (Expectancy theory), teori hukum akibat (The law of effect) dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh imbalan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan bahwa perilaku akan memperoleh imbalan jika diulang atau dikerjakan lagi (Swansburg, 1999).

Pemberian imbalan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999).

Di dalam paradigma sistem penggajian imbalan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang memang terjadi imbalan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan bahwa imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik lingkungan kerja yang kondusif (kecocokan dalam bekerja, bantuan teman jika ada kesulitan, bimbingan dan petunjuk dari atasan, sikap dan perlakuan atasan) dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja seperti ikut dalam memecahkan masalah dan kebijakan pimpinan (Muhammad, 2003).

Menurut penelitian Harapan (2004), yang bertujuan untuk mengidentifikasi tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat tetap baik dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat rendah namun kinerjanya tetap baik karena individu bekerja bukan semata-mata hanya untuk menerima imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari kepuasan kerja tersendiri.

Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus merancang sistem imbalan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan bentuk imbalan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan pengukuran kinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).

Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memberikan imbalan dapat digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu Gaji Pokok atau Tunjangan tetap/pembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya). Dalam hal besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997).

2.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Imbalan

Imbalan merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Imbalan jasa dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik mencakup aspek psikologis dan sosial seperti pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial (Mathis & Jackson, 2002).

Ada banyak faktor yang secara langsung atau tidak langsung, menentukan tinggi rendahnya imbalan jasa antara lain: kondisi pasar yang dapat di katakan tidak stabil termasuk harga bahan-bahan makanan dan biaya hidup yang tinggi ini sangat mempengaruhi kepada kehidupan banyak orang, disamping tenaga kerja yang banyak pengangguran, tarif imbalan jasa yang sedang berlaku, memang ada yang minim tapi ada juga yang sudah sesuai dengan upah minimum propinsi atau besar kecilnya biaya hidup, tapi itu tergantung kepada kemampuan perusahaan/pemberi kerja untuk membayar (Ruky, 2001).

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (penggajian) ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang sifatnya eksternal.

2.5.1.      Faktor-faktor Internal

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :

1.      Kemampuan perusahaan untuk membayar;

2.      Eksistensi dari Serikat Pekerja;

3.      Karakteristik Pekerja;

4.      Karakteristik Pekerjaan.

Pemberian imbalanpun harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk di sini kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja.

2.5.2.      Faktor-faktor Eksternal

Faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah :

1.      Keadaan pasar tenaga kerja

Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip supply: demand , dimana imbalan akan tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.

2.      Biaya hidup

Besarnya imbalan pertu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.

3.      Peraturan pemerintah

Seperti diketahui Pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan fisik minimum/kebutuhan hidup minimum.

2.6.Falsafah Pemberian Imbalan

Sistem peemberian imbalan dirancang sedemikian rupa sehingga bersifat adil dan kompetitif. Kedua sifat tersebut akan dapat dipenuhi bilaman perusahaan memperhatikan baik faktor-faktor internal maupun eksternal perusahaan dalam menetapkan besarnya imbalan.

2.7.Proses Penetapan Sistem Imbalan

A.    Analisa Jabatan

Pada perusahaan yang baru berdiri, belum bisa dilakukan analisa jabatan. Dalam kondisi demikian, paling tidak bisa dilakukan penentuan sasaran jabatan. Output jabatan haruslah menjadi syarat bagi pemegang jabatan, juga dalam penetapan imbalan. Dikenai adanya 3 kategori sasaran jabatan, yaitu :

1.      Sasaran Rutin

2.      Sasaran Pemecahan Persoalan

3.      Sasaran Pembaharuan

B.     Evaluasi Jabatan

Penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang adil.

C.    Survey Upah

Penelitian untuk mengetahui standard upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis di daerah tempat perusahaan berada perlu dilakukan untuk bisa menentukan besamya imbalan yang kompetitif.

D.    Penetapan kebijakan

Kebijakan mengenai sistem imbalan ditetapkan oleh perusahaan, dengan memperhatikan beberapa faktor antara lain:

1.      Peraturan Pemerintah

2.      Hukum

3.      Kondisi Ekonomi

4.      Kondisi Pasar Tenaga Kerja

5.      Kedudukan yang ingin di capai perusahaan (citra)

E.     Penetapan Harga Jabatan

Pada akhirnya perusahaan perlu menetapkan struktur imbalan/ kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan tersebut, mulai yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

Langkah-Iangkah dalam proses penetapan sistem imbalan ini secara skematis dapat dilihat pada Gambar 1.1 berikut:

BAB III

KESIMPULAN

3.1.Kesimpulan

Manusia memang makhluk yang tidak lepas dari imbalan, setiap yang ingin dilakukannya pasti karena adanya imbalan atau adanya timbal balik kepadanya. Oleh karena itu, penting sekali ketika dalam suatu organisasi harus ada yang namanya imbalan baik itu berupa materi ataupun nonmateri. Sehingga anggota organisasi merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinannya atas kontribusi yang dilakukan anggota organisasi. Sekecil apapun kontribusinya maka disitu harus ada imbalan. Karena hanya Allah-lah yang tak pernah berharap sepeserpun imbalan dari makhluk-Nya.

3.2.Saran

1.      Makalah Sistem Pemberian Imbalan ini bukanlah satu-satunya sumber untuk menjadi referensi pembaca. Masaih banyak referensi lain yang lebih layak dan sempurna dari makalah ini.

2.      Ketika bekerja dalam suatu instansi atau lembaga, sebaiknya orientasi yang harus diterapkan dalam pikiran adalah bukan orientasi imbalan gaji, akan tetapi berpikir dan berorientasi bagaimana caranya menciptakan prestasi di instansi atau lembaga tersebut. Sehingga uanglah yang mencari pekerja tersebut, bukan pekerja yang mencari uang.

DAFTAR PUSTAKA

Fathansyah, Ir, 2002, Basis Data, Informatika: Bandung.

Indrajit, 2001, Analisis dan Perancangan Sistem Berorientasi Object. Bandung, Informatika. Jogianto HM. 2005. Sistem Teknologi Informasi. Andi. Yogyakarta.

Robert G Murdick, dkk, Sistem Informasi Untuk Manajemen Modern, Jakarta : Erlangga, 1991.

Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Penerbit Rineka Cipta.